竞业限制调查取证固定证据

竞业限制”主要是根据《劳动合同法》十四条，劳动者在解除或终止劳动合同后，劳动者不得到原用人单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的情形。但劳动者违反竞业限制的证据却深度隐藏，为用人单位欲发起的竞业限制仲裁、诉讼，却“巧妇难为无米之炊”——缺乏有效、充分的证据。本文笔者根据办案经验和典型判例，对竞业限制纠纷的取证作简要概述。
参照知识产权案件打假的取证模式，与专业的取证团队合作，不太建议由经办律师单独取证。一则，专业团队的经验较为丰富，懂得发掘突破口、取得关键证据，对证据的证明力也有专业的判断，同时对于取证的性也有较为正确的把握；二则，专业取证团队的调查员，容易可以做到“放到人群里毫不起眼”，跟前台、保安、物管的入口岗位的人员有丰富的打交道经验，甚至容易打入对方内部，对于蹲守、跟拍等需要持久作战的场合也“耐得住寂寞”，这些特点是普通律师不一定具备的。当然，经办律师与取证团队的实时沟通、研判，以证明力为主线不断校正取证过程，也是必不可少的。
需签协议的企业人员
很多企业对竞业限制存在误解，比如认为签订《保密协议》就能签订《竞业限制协议》，不论职位高低，一律签订《竞业限制协议》，导致员工离职后要支出额外的合理补偿。
根据《劳动合同法》十四条的规定，竞业限制的人员限于用人单位的：
1、管理人员
公司经理、副经理、财务负责人、上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。
2、技术人员
研究开发人员、技术人员、关键岗位的技术工人等容易接触到商业秘密的人员。
3、其他负有保密义务的人员
其他可能知悉企业商业秘密的人员，如市场销售人员、财会人员、秘书等。
建议在入职时就签订竞业限制协议，避免员工离职时不签或拒签。
竞业限制纠纷，核心证据是证明竞业限制义务人（雇员）违反竞业限制要求，其从事的工作、业务等对用人单位构成直接或间接的竞争。义务人违反竞业限制情形的列举较为宽泛，包括但不限于受聘入职竞争企业，为竞争企业提供人力、物力、财力的支持，直接创建、经营竞争企业，等等。用人单位在设定竞业竞争范围时，对竞争行业领域作概括性描述，有时也会配合列举一些直接同业竞争的主体。
竞业限制义务人，一般是掌握用人单位核心经营信息、技术信息的管理人员或技术人员，在实施违反竞业限制的行为前，往往与竞争企业进行充分的策划、布局，贸然行事，核心是防范用人单位对其违反竞业限制行为的取证。同时，大部分的竞业限制案件的证据，都是组合型的间接证据，几乎没有单一的直接证据证明义务人违反竞业限制，除非义务人对于竞业限制是否有效存在重大误判。因此，取证、高度盖然证明义务人违反竞业限制义务，是竞业限制案件的核心所在，也是案件处理前期不容有失的环节，否则极为容易“打草惊蛇”，丧失突破案件的机会。
因为“竞业限制”的范围只适于用人单位的关键员工，且跳槽后的行业是有直接竞争的同类行业。制定较高的补偿标准，企业就会衡量相关员工是否真正值得竞业限制。
正常的公共场合的跟拍，如公司出入口、竞争企业公开活动等地的跟拍，是完全的，侵害义务人或其他人员权益的可能性极低。
义务人违反竞业限制，为竞争企业提供劳动/劳务、外包服务等，总是需要持续的时间和空间，有必不可少的连接点，正如法国犯罪学家、法医学先驱埃德蒙·洛卡德曾提出过的“洛卡德物质交换定律”：“凡有接触，必留痕迹。”竞业限制的取证，目的是通过取证义务人和竞争企业之间接触的痕迹，证明双方之间的关系，以及这种关系的性质。